2011年中国企業HR管理の8つの傾向

　　トレンド1、企業の人的資源管理は中国式自主的創造革新の道を歩むべきである。

中国は国有企業であれ、民企業であれ、合弁企業であれ、人的資源管理すべて西方のこまごまとした人的資源管理理論から源を発して、至るところ花が咲いていますが、すべて千遍一律で、システム的に人的資源管理の遅れ、人材戦略的な考え方の遅れと人材能力不足の問題を解決できません。市場競争と環境の変化につれて、中国式人力資源管理の大勢は赴きました。中国の国情に合致しているだけでなく、中国人の特性、中国企業家の思考、中国企業の管理レベルの向上を推進することができます。2011年企業の人的資源管理の最大傾向一つです。

　　傾向2、企業の人的資源管理は粗放型から効果と効率に基づく精細型の発展に至る。

現在、中国の大多数の企業、特に中小企業の人的資源管理はまだ粗放な管理です。人的資源部の組織構造が不完全で、機能が明確ではなく、権限職が実行されていない。人的資源管理頭痛の医者、足痛の医者。企業家は企業の人的資源管理が精密化され、標準化され、規範化された道を歩むことをより望んでいます。そのため、効果と効率に基づく精细な人的资源管理は企业の人的资源管理者が体系的に考え、効果的に実行しなければならない。

　トレンド3、企業の人的資源管理製品とサービスは同質化から差異化に変化する。

企業の人的資源管理は新入社員の募集、社員の育成、業績審査、賃金の支払い、労働契約管理などの製品にすぎず、企業の他の部門に対するサービスも少ないです。企業競争力の必要に基づいて、企業の発展を推進する必要に基づいて、人的資源管理は以上の製品とサービスの深化と細分化を行わなければならない。例えば、人材募集はより正確で効率的でなければならない。企業の80/90後の従業員のフレキシブルな管理、従業員の満足度の管理、従業員の心理的な指導と訓練は更に当面の企業のマンパワーの管理所の必要な製品とサービスです。そのため、人的資源管理は企業の業界特性、製品特性、環境特性、従業員特性によって人的資源管理製品の差異化を行います。

　　傾向4、人的資源管理は権力駆動から価値駆動に向かう。

現在の中国企業、人的資源部門はすべて企業トップを通じて彼に一定の権力を与え、職権を行使し、管理と指導を行う。このような権力管理は、企業内部の他の部門の認可と支持を得ることができない。したがって、人的資源管理は企業の高、中、末端の認可と支持を得て、彼らのために価値と良好なサービスを創造するのは必然的な成り行きです。人力資源管理は必ず価値駆動型の道を歩むべきで、企業の株主、企業の内外部の取引先、企業の従業員のために価値を創造することを通じて、人力資源管理者の価値を体現していて、尊重を勝ち取ります。

　　トレンド5、企業の高級人材管理、仕事はより実務化している。

人材は資源で、更に資本で、これは現在多くの企業家が持っている観念と認識です。しかし、「人間本位」は企業内ではスローガンではなく、特に企業内部の高級人材の管理と激励メカニズムの改善には、具体的な措置と方案を出さなければならない。ハイアールグループCEOの張瑞敏氏は、21世紀の企業は人材を得て天下を得たという。そのため、企業の高級人材管理の実務化、効率化は、具体化することが2011年の企業開拓のための重要な宝物の一つとなります。{pageubreak}

　　トレンド6、末端のブルーカラー労働者の欠乏は企業発展のボトルネックになり、最大の需要である。

中国企業は中国から製造して中国に進出しなければならないと国が言いましたが、どうやって行っても商品は人が作って作って作って作って作って作ってくれます。特に長江デルタと珠江デルタ地域の企業ブルーカラー労働者は非常に不足しています。長江デルタ地域の高技能人材は実際の需要量の25%しか満足できません。例えば、デジタル制御人材の需要量は2万人ぐらいです。中級以上の職業資格を持っているのは5000人だけです。このため、長江デルタ地区の高技能人材の需給は深刻なバランスを崩しています。珠江デルタ地域の企業は国家政策の影響と中、西部大開放に従って中部と西部にどんどん引っ越しています。大量の人材が還流し、ブルーカラーの労働者が企業のボトルネックになることは争われない事実であり、2011年はさらに顕著に現れてくるだろう。そのため、人材管理者はどのようにブルーカラーの人材管理、人材育成の体制の上で改革を行いますか？真っ先に考慮しなければならない問題で、仕事の難題の一つです。

　　トレンド7、ハイエンド人材市場の国際化はますます著しい。

先見のある多くの企業が、早くも国際的に人材を探し、サービスしています。国内の有名企業のハイアール、ファーウェイ、連想、TCLなどの企業はとっくに国際化の人材を雇ってその管理とサービスのためにします。浙江省の寧波、温州、江蘇省の蘇州、昆山、広東省の東莞、中山などの民営企業は海外のチーフデザイナー、技術者、高級CEOの人材を雇っても珍しくないです。中部と西部地区の長沙、武漢、成都、重慶などの地区でも、政府が先頭に立って、香港、アメリカ、ヨーロッパなどの高級人材を誘致することが地域の経済発展を助力する高い手段となります。そのため、2011年は第12次5カ年のスタートの年として、新たな思想の解放、経済の大発展の中で、国際化の視野、全く新しい管理モデルで世界のハイエンド人材を導入することが企業の高級人材管理の趨勢になります。

　　トレンド8、企業文化管理は企業の人的資源管理の最高の境界となっている。

企業価値観は従業員の思考パターンと行動パターンを統括しています。企業は従業員が仕事の中で目標の統一、思想の統一、行為の統一を達成したいならば、先進的な企業文化を構築しなければなりません。人と文化は企業競争力の源泉であり、企業の持続可能な発展の基本的な駆動力であり、文化管理は現代企業管理の最高の境地である。なぜ企業は組織変革とプロセス再構築の中で社員が困惑し、ためらってフォローしたくなくなり、変革の結果がよくないですか？なぜ多くのスター企業が最終的に流星企業になりましたか？企業文化がないからです。企業文化の理念と従業員の行為が大きく乖離しています。フォックスコン事件は偶然だけでなく、文化の原因もあります。そのため、企業は発展を求めて、安定を求めて、まだ企業の文化に頼って“心”を残して、企業の文化の管理と革新は企業のマンパワーの管理の1項の重要な機能になります。