給与制度の非科学的分析

通常の給与制度は会社が労働の複雑さ、正確さ、責任の度合い、重さ、労働条件などの要素によって、各種の給与を等級に分けて、等級によって給料標準の一種の給料制度を確定するのです。広い意味で、給与制度は給与体系を含んでいます。ここで、給与制度は主に給与の制定の根拠を指し、各種類の人員を制定する。給与水準給与体系とは具体的な個人給与水準が確定した後、どのように構成されるかを判定する方法であり、両者は他の給与要素と共に有機的な給与システムを構成する。

異質な企業給与制度の具体的な構成は重点によって異なります。報酬の対象は給料の最も基本的な内容であり、最も重要な内容の一つであり、それは最も根本的な報酬の支払根拠であり、何で報酬を確定するかを指す。年功、職位、職能の三つが対象となります。給与制度は、報酬の対象によって確定される報酬の基本基準であり、つまり賃金の方向性の問題である。会社の給料どのような社員の行動を奨励し、どのような方向に発展するかに重点を置いています。

給料制度は企業の給料の根本的な大法で、給料システムのその他の構成部分の基礎と根本です。給与制度の制定が非科学的であることは、給与その他の「病症」の根源である。長い歴史を持つ会社の中では年功が主な報酬対象となり、昇職と昇給は個人のサービス年資を基礎にして、持ち場に応じず持ち場を決めることになります。市場競争の圧力の下で、残業は文化教育水準の比較的高い新鮮な血液の給料を補うための主要な調整手段となり、会社の給与矛盾が激しくなり、最終的に企業を対外競争力と不公平体制に陥らせます。

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給与体系とは、給与の構成、つまり一人の労働報酬はどの部分から構成されていますか？一般的に言えば、社員の給料は以下の主要部分を含みます。基本給（即ち本給）、賞与、手当、福利、保険の五大部分です。

1、本給。社内では、社員間の基本給の違いが明らかであり、一般的には昇給できないため、強い剛性を示しています。企業によくある問題は以下の二つの方面を含みます。一部の職位の本給は市場水準より大幅に低く、個人の収入の差を解決するには主に残業によるものです。一部の年功者の本給が高すぎて、この部分の人の給料に弾力性がなくなっています。

2、ボーナス。給料は従業員の業績を反映する部分は業績ボーナスで、給料は会社の経済効果の部分を反映します。パフォーマンス・ボーナスと利益・賞与の不足は給与と仕事の業績、経済効果の低下を招く。

3、手当て。手当の設定が不合理で、一部の特殊な職場に対する補償が不足しています。

4、福祉。福祉は誰でも享受できる利益であり、従業員に帰属感を与えることができる。福祉は特にその長期性、全体性と計画性を強調します。福祉制度の不備と全体計画の欠如は、常に資金を浪費しても効果がない。

5、保険。保険も福祉の一つです。長期的な利益の保証や突発的な事件の予防、社会保険には強制的な意味があります。会社によっては社会保険は余分な負担であり、社員に安全感が足りなくなり、長期的な利益が保障されていません。同時に、従業員の突発的な事故に対しても予防していません。

給与体系は企業の人的資源管理の重要な構成部分である。柔軟で効果的な報酬制度は従業員を激励し、従業員の安定性を維持する上で重要な役割を果たす。