会社は従業員に強制的に勤務場所を変更させてはいけない。

従業員の労災は商業保険金で控除できますか？先日、広東省恵州中級人民法院は2014年労働紛争の典型的な判例を発表し、裁判所の要旨を分析します。

多くの映画やテレビドラマの中で、会社の管理層はよく各種の原因で従業員に「拡大休暇」を与えます。

恵陽のある会社の張さんはこのような「拡大休暇」に遭遇しました。

もとは、会社が張さんの職場を調整しようとしたが、彼に断られました。その後、双方も職場の調整について合意に達しませんでした。

その後、会社は管理層に検討された後、張さんを三ヶ月間休暇にすることにしました。

張さんは会社が法により労働条件を提供しないという理由で裁判所に訴えました。

裁判官の話：恵州中庭民三庭裁判長陳向科は、労働者に必要な労働条件を提供するのは雇用単位の基本的責任と義務であり、雇用単位が長期休暇の形式で労働者に自発的に労働関係の解除を要求するよう強制し、これによって法定義務を回避すると表明しました。

最終的に、裁判所は双方の労働関係を解除し、会社側は張さんを支払うと判決しました。

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未休暇の年間休暇日数は、雇用単位が従業員の日賃金収入の300%に従って年間休暇賃金を支払わなければならない。

この報酬が適時に支払われなかったら、社員はどれぐらいの時間で返してもらえますか？

2013年7月11日、曹さんは法定退職年齢に達し、労働契約は自動的に終了します。

2013年8月16日、曹さんは2011年10日間、2012年10日間及び2013年7日間の有給休暇を工場に支払うように裁判所に訴えました。

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裁判官の話：陳向科は、もし年次休暇が年度末までに手配しなければならないならば、休暇なし賃金の仲裁時効果は第2年度の1月1日から計算するべきだと指摘しています。もしl年をまたいで年次休暇を手配した場合、第2年度終了時までに雇用単位が年休を取っていなくても、休暇なし賃金を支払わない場合、労働者はその権利が侵害されていることを知っています。

本案件では、仲裁時効は上記の後の状況を参照している。

したがって、裁判所は最終的に曹さんの主張を支持しました。