社員の離職は退職申請書に対してどう対応しますか？

労働者にとっては、退職理由や未払い決済など、直接的に労働者の身近な利益にかかわる内容を慎重にチェックし、自分の権益を損なう形で退職申請表を作成すると、大きな法的リスクに直面する。

張雨さんはあるリゾートホテルでレストランの従業員をしています。双方は2013年6月1日から2015年5月31日までの労働契約を締結しています。

2015年の春節を前に、ホテルの従業員が彼を見つけ、年後に新しいサービスチームに変更するという理由で、自発的に退職するように要求し、制式退職申請書を提出して署名確認を要求しました。

張雨さんは退職申請書に「あるリゾートホテルと張雨の間には何の未払いもない」と書いてあるのを見て、急いで従業員に聞きました。

担当者は「残りの給料は来月あなたの給与カードに振り込みます」と話しています。

張雨はそれ以上考えずに、退職申請書にサインしました。

3ヶ月が過ぎました。

入金が遅くなりましたので、ホテルに電話しても何の返事ももらえません。

残念ながら、張雨は現地労働人事紛争仲裁委員会に仲裁を提起した。

このリゾートホテルに退職前の一ヶ月分の給料を支払うように要求します。

仲裁委員会は審理を経て、リゾートホテルは張雨給料を支払うことについて主要な責任を負うべきだと判断しました。

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リゾートホテルは裁判の時、現金の金額を直接的に正確に説明することができません。退職申請表の内容はこのリゾートホテルで作成した書式条項です。

最後に、仲裁委員会は張雨の請求を支持しました。

分析：雇用単位にとっては、製式退職申請書の使用は諸刃の剣である。製式表を使用することによって、雇用単位の人的資源の仕事効率を高め、一定の程度で法律リスクと責任を回避する効果を果たしたが、規則は漠然とすぎて、具体的な詳細に関する証拠の保存に注意しないと、立証できない法的結果を負うことができる。

関連リンク:

労務派遣関係において、労働者と労働関係を樹立するのは労務派遣組織だけであり、労務派遣組織は合法的な雇用単位であり、労務派遣を受ける雇用単位ではない。

昨年11月、陳氏は済南のある労務派遣会社と1年間の労働契約を結び、労務派遣会社からある通信会社に派遣されました。

今年8月、陳氏は通信会社に辞職を申し出、承認を得た。

派遣会社は事情を知ったら、陳さんにすぐに会社に帰って状況を説明してもらいます。でないと、違約責任を追及します。

陳氏は、自分がすでに通信会社に辞職して承認を得たと主張し、労務派遣会社との労働契約も自然に解除されたとして、現地労働人事紛争仲裁委員会に仲裁申請を提出し、労務派遣会社と労働契約を解除したことを確認し、労働派遣会社に労働契約解除経済補償の支払いを要求しました。

仲裁委員会は、労働者使用単位が派遣された労働者を直接解雇することができず、派遣された労働者からの辞表も受け入れられないと審理しています。

本件では、陳氏が労働関係のない通信会社に退職を申し出、通信会社の承認を受けても無効となります。

最終的には、仲裁委員会は陳氏の主張を支持していない。